很幸运，我赶上了企业改革没“内退”，多挣几年工资。
我退休前效力的公司，2003年实行干部55岁、工人52岁“内部退养”。这个头一开，全集团各单位纷纷效仿。这个政策给一批技能人才提供了再就业机会，加上公司发的生活费，他们的收入比在岗高多了。
内退对企业而言，表面看甩掉了“包袱”，在岗人数逐年削减，可以轻装前进。事实上，企业将一大批专业人才推向社会，一些国企、私企老总张开双臂吸纳这些经验丰富的人才，暗自庆幸拥有驾驶、技术、管理等各类专业人才，将他们放在合适的岗位，为企业创造财富。反过来看，实行“内退”的各公司，每年要拿出累计两三个亿的资金养活这批老职工，加重了企业负担，与初衷背道而驰。跟重要的是大批人才流失，各类人才出现断层，制约了企业发展。人才是企业发展之本，没有人才谈什么发展?从此，企业市场萎缩、在建项目亏损、拖欠员工工资、员工收入在同行业偏低等诸多问题冒出来了。这一现状我看在眼里却无能为力。期间，公司换了几茬领导都无法让企业走出低谷。许多老职工与企业同甘共苦几十年，对企业有很深的感情，企业的兴衰、荣辱连着他们的心，担心有一天企业会倒闭。90年代，我所在的公司是全集团的先进，职工有一种自豪感。可如今是另一副模样，今非昔比呀!
我不想做旁观者，在积极寻求破局的办法，每年集团和公司召开的“职代会”事建言献策的机会，我利用自己是代表的身份和以其他代表的名义向大会提交取消内退的提案，年年提，年年没结果。
2012年底集团公司班子“大换血”，我感觉自己进言的机会来了。我站在企业发展的角度对全集团人才流失现状进行了深层次思考，并以我所在公司实行内退以来造成人才青黄不接、走下坡路等为例，写出一份感情真挚、有理有据的3000多字的建议书，寄给集团公司主管领导，希望尽快取消老职工内退规定，留住从铁道兵走过来的这部分人才。内退不止步，几年后便轮到我了，没想法是假的，对这项政策包括我在内的老职工均持反对态度。
我很焦虑，从建议书发出起便等待消息，寄希望于现任领导能扭转局面。这是一件牵涉全集团改革的大事，主管领导肯定要经过深思熟虑，没有十分的把握，不会贸然取消原规定。
苦等两年多，2015年9月份全局正式废除推行多年的内退规定，1960年之后出生的职工可以继续在岗位上工作，我是60后，正好赶上了改革好政策，可以多干几年。不过从2016年10月份起，年满55岁的公司机关干部一律下基层，我是第一个到基层的机关干部，先后在湖北荆门、江西修水公路项目担任书记兼副经理，直到60岁退休，粗略算了一下，比内退多收入几十万元。
我离开机关后，年龄到点的机关老同志也都离开机关了。
中铁十五局集团杭甬项目部吕奎元
